《妇女权益保障法》自1992年颁布以来，历经两次重大修改，近日，第十三届全国常委会第三十七次会议审议通过新修订的《中华人民国妇女权益保障法》。新修订的《妇女权益保障法》全面贯彻落实男女平等基本国策，不仅在总则中明确国家采取必要措施促进男女平等，还在各章中不断丰富完善妇女权益保障的具体制度，确保妇女在、经济、文化、社会和家庭生活等方面享有同男子平等的，确保广大妇女平等参与社会生活、平等获得发展机遇、平等享有发展。 在完善劳动和社会保障权益方面，新修订的《妇女权益保障法》，消除就业性别歧视，明确就业性别歧视的具体情形，将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围；用人单位女职工权益保障相关责任，明确劳动（聘用）合同或者服务协议中应当包含女职工权益相关内容。新修订的《妇女权益保障法》同时完善了生育保障，国家建立健全职工生育休假制度，明确用人单位对女职工的生育保障义务，要求用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务等。新修订的《妇女权益保障法》将于2023年1月1日起正式施行。 近日，由杨幂、许凯主演的剧《爱的二八定律》深入探讨「女性议题」，包括在职场的困境，杨幂所饰演的女律师秦施为了能够满足所晋升合伙人的女性须得已婚已育的要求，了一系列的谎言。剧情推动的过程中也展现了育龄女性在职场里存在的许多壁垒，尽管现在有许多制度去保障女性权益，但职场之于女性，依旧是有「玻璃天花板」的。 就业性别歧视是一种基于性别的，或者损害女性就业机会平等的现象。我国《劳动法》、《就业促进法》与旧《妇女权益保障法》中明确就业性别歧视、妇女就业与劳动权，但没有明确定义，导致用人单位规避成本低，司法实践中法院也难以对用人单位的招聘录用晋升方案和程序是否涉及歧视作出判决。 新《妇女权益保障法》在第四十二条增加了消除就业性别歧视的一般，并在第四十了具体情形，列举了用人单位针对女性，在招录、聘用过程中不得实施的多项行为，如限定为男性或者男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；将结婚、生育或者婚姻、生育状况作为招录、聘用条件等。第四十四条强调劳动合同应当具备女职工特殊条款。第四十八条明确用人单位对女职工的生育保障义务，要求用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务等。第四十九条将就业性别歧视纳入劳动监察范围内。 就法律责任而言，用人单位违反第四十和第四十八条性的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。 此外，新《妇女权益保障法》增加了一章“救济措施”内容。用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位。针对侵害妇女权益、导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察，必要时，还可提起公益诉讼。 权和发展权作为最基本的，不可或缺，不可，不可分割。而劳动从而获得报酬，相当的生活水准是维系人和发展的基本要求，所以就业与人的和发展密切关联。平等就业权目前在中国是劳动法上的一个概念，不过平等就业权最早脱胎于时代。《世界宣言》第23条明确劳动者享有劳动和休息的，同时详细界定劳动权包括就业权，选择职业的、组织和参加工会的、获得报酬及平等待遇的、休息和休假的。1919年《魏玛》首次明确记载了就业权即“应当享有劳动并取得生活资料的机会”。 国际社会在就业权作为一项基本方面已经基本达成了共识。在的较为成熟的背景下，平等就业权作为一项天赋的基本的思想早已深入，无须过多的和宣示，所以学界对平等就业权本身的关注和探讨较少，但是研究如何对抗的行为在一直是经久不衰的话题。我国对平等就业权的重视和研究起步较晚，上世纪的计划经济体制严重损害了的平等就业权，直到上世纪90年代，人民的观念和意识逐渐，就业市场逐步形成，平等就业权的观念才开始深入。由于文化背景的不同，我国需要对平等就业权有更多的正面宣示和更完善的制度设计，才能推动的意识。让就业平等权扎根从而达到形式和实质上的统一。[1] 对平等就业权内涵和外延做出界定是保障在就业市场上享有平等就业的前提也是构建我国平等制度体系中不可或缺的一环。我国学界对于平等就业权内涵的界定分为广义和狭义两种观点：广义说认为，平等就业权既存在于寻求就业机会的过程中，也存在于从事工作的过程中。而狭义说认为，平等就业权仅于寻求就业机会的过程中。目前广义说的就业平等权在学界更为主流，即劳动者不因性别，民族，种族的不同在就业机会和就业待遇受到不平等对待更具有科学性和实践性，也能使就业平等权达到形式和实质上的统一。[2] 就业机会是劳动者进入就业市场的前提，就业机会平等是劳动报酬平等和职业晋升平等的起点，这种就业机会平等不仅应该包括入职的机会平等还应该包括被解雇的风险平等，就业是一个动态的过程具有持续性，只关注入职时的平等过于片面，就业机会平等要求在除女性不适合的工种岗位聘用外排除性别这种不相关因素的干扰，对男女采用同一套入职标准，也不得因为女性有生育的风险将其变相辞退。 亚当·斯密在《国富论》中曾提出：“最下级的劳动者，为供养儿女至少须取得倍于自身的生活费，而其妻子，由于需要照顾儿女，其劳动所得只够维持自己。在现实社会中普遍存在“职业隔离”现象，“职业隔离”具体解释为某一劳动者群体内部的职业分布与另一劳动者群体内部的职业分布极为不同的现象，衡量职业隔离的程度通常用差异指数法，如果两性在某种职业中分布均等那这个指数就等于零，反之指数则趋近于100%。在实际生活中最常见的是“女性”职业和“男性”职业的分割，即性别隔离。虽然我国《劳动法》明确了同工同酬原则，但是由于“性别隔离”现象，女性和男性所从事的工种差异较大，女性占主导的行业和岗位收入水平显著低于男性，同工同酬的原则并不能达到实质上的劳动报酬的平等。 就业权对人的价值不仅仅是价值更重要的是发展价值，仅仅具有价值的就业不过是无意义的重复劳动，是人格发展的停滞，也是对人生价值的贬低，并且社会处于不断发展的状态之中，发展价值的人就会被处于发展中的社会所淘汰。女性的就业不仅仅是为了劳动报酬还会寻求更高的职业发展，这种发展当然也包括职业晋升，职业晋升是对劳动者劳动能力的肯定，也是实现劳动者更高社会价值的途径，在竞争更高层次的工作岗位中，应该采用同样的标准客观评价其工作能力。但是在职业隔离的情况下，女性劳动者往往居于中下层岗位，领导层多为男性，女性在岗位提拔上处于不平等的地位。女性职业发展的平等是女性平等就业权的必然要求。 我国出台的《女职工劳动特别》明确划定女职工禁忌劳动范围，如矿山井下作业，劳动强度分级标准中的第四级体力劳动强度的作业、低温、高温作业等。[3]可是许多限招男性的岗位并无此岗位性质和工种不适合妇女的具体说明，这种“限招男性”的岗位需求是否客观真实存疑，而且由用人单位随意决定岗位性质只适合男性过度扩大了用工自主权的边界，这种直接标注限招男性属于显性性别歧视。在男女求职者共同进入面试时在女性求职者的面试表现并不逊色于男性求职者的情况下，给男性打较高的面试分数，或者面试时询问女性求职者的婚育状况以其他理由排除对女性求职者的录用，这种属于对女性求职者的隐性性别歧视。 2015年王女士与被告上海朗阁培训中心劳动合同纠纷一案中，原告王女士于2012年9月17日入职被告朗阁培训中心担任全职英语老师，双方签订了两年期的劳动合同。王女士在求职填写相关表格时，因担心遭受到而失去工作机会，故向被告用人单位隐瞒未育事实，将婚育状态填写为已婚已育，虚报自己已育有一女。2014年2月，原告王女士告知用人单位自身怀孕情况但是在休产假期间被告用人单位以原告王女士入职时所填表格虚报个人信息为由解除与王女士的劳动关系。 原告王女士认为，虽然自身虚报了生育情况，但是是出于担心到生育歧视而采取的无奈之举，并没有欺诈的主观恶意，这一举动也并未给公司造成损失。女职工的婚育状况属于个人隐私，员工有保留，自己并没有如实向被告公司说明的义务，被告公司在求职时要求员工说明个人婚育情况本身就属于用工歧视，违反了劳动法，故被告以原告隐瞒婚育状况为由与其解除劳动关系的行为违反了法律，请求法院恢复被告与原告的劳动关系。 被告上海朗阁培训中心则辩称，原告入职时填写或签收的文件中均有原告提供个人真实信息的要求。双方签订的劳动合同中有条款约定：“员工个人简历、求职相关表格所填写的内容如若与真实情况不符，单位可与其解除劳动合同”；原告填写的求职申请表中亦有相应声明：“如应聘者在求职申请表中提供的个人信息存在隐瞒伪造的情况，那么公司有停止雇佣应聘者的，可与其解除劳动合同”。 最终上海市黄浦区法院认为，用人单位有权了解劳动者与工作内容直接相关的基本情况，劳动者也有如实向用人单位说明的义务。但是本案中原告的婚育状况与劳动合同的履行之间并没有必然的关系，属于个人隐私的范畴。原告因担心而虚报个人生育状况不构成欺诈的主观恶意，故被告用人单位以原告虚报个人真实情况为由与原告解除劳动关系的行为违反法律。最终上海市黄浦区法院对原告王女士要求与被告恢复劳动关系的诉讼请求予以支持。[4] 用人单位在招聘面试女性求职者时问及女性婚恋状况，生育状况等涉及隐私问题的现象比比皆是，这种问题并不具有和合理的依据，构成了对女性隐私权进一步构成对女性的就业权的。 在女性职业生涯中，晋升歧视也是的具体表现之一。大量职业女性在职业发展的过程中，单纯的因为性别因素在职场上晋升遇到各种人为的障碍。根据致同会计师事务所《国际商业调查报告》2021年的一份调查报告显示，全球女性高管大约占高管总人数的22%，“高管”即高级管理人员，就是指在公司担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人和章程的其他人员。中国内地企业女性高管占比为25%，略高于全球平均水平，但是大多分布在人力资源和财务管理岗位，首席执行官和合伙人女性所占的比例仅有7%和5%，这份调查报告表明内地企业核心管理层仍然是由男性占据显著的主导地位。在全球范围中，女性高管占比最大的前十位大多为东欧国家，而俄罗斯的女性高管占比为40%，排名世界第一。[5] 在传统的生育观念中女性也普遍承担更多的生育责任，每多生育一个孩子，女性对家庭的投入就会越多，即使没有的女性也很难在多个孩子的情况下平衡家庭和职业的关系，生育和就业之间的矛盾难以化解，大大降低了女性的就业质量。而在社会普遍的角色分配中男性更多承担的是经济责任，生育责任中更多的发挥协助女性的作用，所以对家庭的时间和精力往往投入较少，这种家庭之间的角色分配更有利于男性的职业发展，男性职业生涯中的障碍更少，使得男性的职业晋升空间更大。女性多次生育也会导致女性的职业生涯多次中断，长达半年时间离开职场对于女性的职业发展是巨大的打击，了女性在生育之前的工作积累，大量接受培训学习的机会，女性生育过后重新回归职场将同时遇到内部和外部的阻力，更容易被职场边缘化。[6] 反向歧视尚属于一个学的概念，是指为了追求平等，而对特定人群采取超过必要限度的特殊反而造成对这一特定人群的不合理差别对待或者制度安排。[7] 男女退休年龄不同就是反向歧视最典型的一种。我国法律目前对女性和男性的退休年龄存在着性别和身份的差异，男性干部、工人的退休年龄为60周岁，女性干部的退休年龄为55周岁，女性工人的退休年龄为50周岁。退休政策是以一定的时代特征为背景，我国的男女退休年龄差异化机制开始于20世纪50年代计划经济时期，当时的经济比较落后，由于生产条件的，大多社会劳动比较繁重，考虑到女性与男性之间的先力差异，对女性实施特殊，倾斜化的政策能够使女性尽早的从繁重的劳动中脱离出来，但是当前的我国的社会经济已经发生巨大变化，差异化的退休年龄不再具有合，了政策依据。 而且世界卫生组织（WHO）的数据显示，2019年我国男性的平均寿命为73.64岁，女性的平均寿命为79.43岁，女性的平均寿命比男性长5至7年。女性比男性早退休5至10年的不仅与我国男女平等的原则相悖，也构成了对女性的权益的反向侵害。 我国的退休金机制与工龄的长短直接挂钩，工龄越长，退休金和其他福利费用则越高，女性如果55岁退休，而男性退休年龄为60岁，在这种退休金机制下女性领取的退休金必然要少于与其同级别的男性。并且女性提前五年退休会使女性干部过早的被排挤在高层领导岗位之外，使女性的职场竞争力大大削弱，降低领导中女性的比例，不利于女性就业平等权的实现。[8] 在平等就业权纠纷中女性面临立案难、举证难、胜诉难的现实问题。女性劳动者和用人单位存在天然不对等的关系，不合理的举证责任分配机制和高昂的诉讼成本显著增加了者寻求司法救济难度，司法诉讼程序需要投入大量的人力物力和精力，者容易产生诉讼疲劳，相关灭失风险也会随着诉讼时间的延长而增加，与用工单位的关系长期也不利于女性再就业。近几年法院实行立案登记制，法院大量案件积压，导致结案周期长。目前我国的司法救济效率较低，不能够满足者希望“速战速决”的期待，所以女性劳动者在受损时甚少选择司法救济。[9] 执法层面，虽然劳动监察是纠察侵害女性平等就业权现象的重要手段，劳动监察机构设立的目的也在于监督劳动法律制度有效落实从而劳动者权益，但是现阶段我国对女性平等就业权的行为劳动监察力度还远远不够，劳动保障监察工作存在许多问题，徒法不足以自行，没有有力的劳动监察，即使是再完善的法律也收效甚微。 美国法律明确了直接歧视和间接歧视，对某一行为是否构成直接歧视或间接歧视的判断标准是从以往的判例中归纳总结出来的，直接歧视的典型表现为在相同的条件下，在就业方面以性别划定不同标准，男性和女性就业享受差别待遇。间接歧视的典型表现为某一项看似中立的行为暗含着对不同性别雇员的差别待遇。 在直接歧视案件中原告不仅负有证明自己遭受到不对待事实的举证责任还负有证明被告具有主观歧视意图的举证责任，被告承担证明差别待遇并非出于歧视的举证责任，不过即使最后证明某一行为的做出既包含的因素也包含歧视的因素出于混合动机也可认定成立。在间接歧视案件中原告无需承担证明被告具有主观歧视意图的举证责任，只需证明被告某一看似中立的行为对其造成了不利后果即可，而被告需要证明某一雇佣行为是出于业务上的必要性，即使被告提出了某一雇佣行为是因为业务必要性的有效抗辩，原告也可以以用人单位有其他的不损害其利益的可替代方案进行反驳，间接歧视中的举证责任主要由用人单位承担，降低了雇员的诉讼难度。[10] 英国对于就业性别歧视者的赔偿金范围既包括补偿性赔偿金也包括惩罚性赔偿金，补偿性赔偿金包括者的经济损失赔偿金和损失赔偿金，实际经济损失既涵盖女性因为就业机会已经产生的损失也涵盖预期可得利益的损失，损失的赔偿金数额标准也高于我国，惩罚性赔偿金适用于性的违宪歧视案件，惩罚性赔偿金没有最高限额。 《基本法》了对处于“三期”的女性实行特别原则，《母亲保》进一步了具体实施细则，在女性产假期间，女员工享有母亲津贴，雇主需要补足母亲津贴和女员工净工资的差额部分，但是雇主又可以从医疗保险处获得对这笔支出的全额补偿，经费来源于全体雇主平时缴纳的费用，无论雇主是否雇佣女员工均需承担缴费义务。并且雇主解雇处在“三期”的女员工程序极其严格，必须要经过联邦州的劳动机关批准。 对生育行为的不仅仅局限于母亲，《联邦父母津贴与育儿假法》，从孩子出生到满一周岁期间，孩子的父母可以每月领取父母津贴。并且父母双方都可以申请完整的育儿假，育儿假为十二个月最长可达三年，育儿假期间虽然雇主无须向其支付工资，但是要维持双方劳动关系，解雇处于育儿假中的雇员要经联邦州的劳动监管机构批准。[11] 英国会为女性就业提供非常多的帮助，(1)每年投入巨额经费用于女性就业培训，建立的有行业与国家培训组织为女性提供免费的就业咨询服务和专业职业技能方面的培训服务。(2)英国有全国招聘信息联通的求职网络，女性也可以从完善的求职网络上获取全国各地的各种招聘信息，方便快捷的找到合适自己的工作。(3)国家鼓励并专项财政拨款扶持女性自主创业。各种措施并举有效提高了女性的就业率和就业质量，英国对已育单身女性更是采取各种优惠政策全面帮扶其就业，使其不单单依靠领取救济金作为生活来源，并且为其提供具有灵活性的岗位，满足其育儿就业双重需求。[12] 从立法上来看，我国对于平等就业权的研究起步较晚，立法也相对滞后，原则类的较多，缺乏可操作性强的具体法律规则，国外部分国家在此领域已有颇多建树，是对我国法律研究的有益参考。当然加强对女性平等就业保障立法的同时也要避免对女性的性歧视，对女性平等就业的相关法律应该进行整合使其呈系统化。从司法上来看，国内还没有建立起快速、高效、成本低的救济机制，法律作为最后一道防线但是却常常处于缺位的状态。从执法上来看，涉及女性平等就业权的执法制度主要为劳动监察和劳动仲裁，但是对相关违法现象的打击范围和打击力度都严重不足，不能够对违法用人单位形成有效的威慑力。 女性和男性一样作为社会发展的建设者，应该平等共享社会发展，对妇女权益保障的重视程度是一个国家保障的关键评价指标和观测其社会生态的重要基准，也是对人民群众现实需要的真切回应，彻底实现女性平等就业是一条漫漫长，但是在全面依国的大背景下，我国的平等就业权法律保障体系肯定会逐渐实现从粗略到细致，从不完善到日益健全的转变。当前《妇女权益保》的精细化立法强化制度保障就具有重大现实价值和时代意义。 参见《与上海朗阁培训中心劳动合同纠纷一审民事》，中国裁判文书weixin://resourceid/prepare/ app.html，2022年 12 月 25日访问。 ↑ 沈洋洋：《我国职业晋升中性别歧视研究-以沪深上市公司女性高管为例》，上海交通大学 2016 年硕士学位论文。 ↑ 毛璟璟. 育龄女性平等就业权劳动法研究[D].信阳师院i.gxsfc.2022.000348. ↑ 刘春粉：《女性平等就业权的法律研究-基于“反向歧视”的视角》，西南大学 2017 年硕士学位论文。 ↑ 房鹏举：《我国公务员男女异龄退休制度的思考》，《东南大学学报》2017 年第 1 期，第 18-20 页。 毛璟璟. 育龄女性平等就业权劳动法研究[D].信阳师院,2022.DOI:10.27435/d.cnki.gxsfc.2022.000348. ↑ 廖斌、崔炜：《反:美国立法与我国应对策略》，《产业与科技论坛》2008 年第 6 期，第 245-246页。 ↑ 娄宇：《反的法律规制研究》，《研究》2014 年第 4 期，第 36-48 页。 ↑ 全国妇联妇女发展部：《学习借鉴 积极促进妇女创业就业-“妇女参与创业就业发展”赴英国培训考察报告》，《中国妇运》2013 年第 5 期，第 41-43 页。 ↑
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