正常情况下，员工劳动关系的解除和建立，其对象都是一家用人单位。可实践中，员工在与原单位尚未解除劳动关系的情况下，又到其他单位入职的情况也时有发生。于是，双重劳动关系的问题逐渐引起了专业人士的关注。实践中，劳资双方关系的性质直接决定着双方的义务。那么，员工和原单位尚未解除劳动关系时，入职新单位，究竟是形成劳务关系，还是构成双重劳动关系？笔者拟借助下列案例简要分析。 案情回顾： 员工病退后入职新单位 请辞后诉经济补偿被驳 张某是某邮政局负责EMS业务的经理，后因病退在家休养，其劳动关系及人事关系都还在该邮政局。2013年8月，张某经朋友介绍到一家快递公司工作，双方未签订劳动合同，快递公司也未为张某缴纳社会保险费。 2014年1月，张某主动离开快递公司。2014年7月，张某以快递公司拖欠工资为由向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求支付5个月的工资2.25万元、加班工资3600元、5个月满勤1500元及经济补偿金1万元。 2014年9月，仲裁委裁决快递公司向张某支付工资1.3万元，支付经济赔偿金2250元。但快递公司对此裁决不服，向法院提起诉讼。 快递公司诉称，张某每月工资不高于2500元，并由公司包吃、包住。公司从未向张某承诺过给予其4500元的薪酬。 张某辩称，入职时公司经理亲口与其谈好工资之事，约定月工资4500元，全勤每月300元，每年缴纳保险。后来不来公司上班是因为快递公司内部管理非常混乱，还要经常熬夜加班，并拖欠了5个月的工资，因此，要求快递公司支付工资及经济补偿金。 后经审理，张某的请求未获支持。 说法： 未转档案未变更社保 到新单位属劳务关系 张某在与原用人单位仍存在劳动关系的情况下又到快递公司工作，故张某与快递公司之间不存在劳动关系，而是存在劳务关系。张某主张的工资，实际应为劳务报酬。关于劳务报酬的标准，张某主张4500元/月，但没有提供相应的加以证明，根据谁主张谁举证的规则，应由张某承担举证不能的法律后果，现快递公司认可劳务报酬的标准为2500元/月，故张某的劳务报酬标准应为2500元/月，扣除快递公司已经借支给张某的9500元，快递公司还应支付张某相应劳务报酬。 此外，关于张某主张的加班费、满勤，张某并未提供相应的证明加班事实以及满勤的存在，应承担举证不能的法律后果，故对张某关于加班费、满勤的主张不予支持。关于张某主张的经济补偿金，因张某与快递公司之间不存在劳动关系，故张某该项主张于法无据。 认定双重关系有条件 适用于内退者者 本案中，涉及到双重劳动关系的认定问题。那么，何为双重劳动关系？该案中张某与快递公司之间的关系如何认定呢？张某又能否取得经济赔偿等问题？ 双重劳动关系是指劳动者同一时期与两个不同的用人单位都建立了劳动关系，也就是说劳动者在没有和原单位解除劳动合同的情况下，又与其他单位建立了劳动关系。它有两种表现形式：一种为两个都符合劳动关系的构成要件，都是的劳动关系；另一种为一个是的劳动关系，另一个是事实上的劳动关系，也就是两个劳动关系中只有一个签订了正规的劳动合同，另一个没有签订劳动合同但劳动者实际参加了单位的工作并取得了劳动报酬。 最高《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条，企业停薪留职人员、未达到退休年龄的内退人员、待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向法院提起诉讼的，法院应当按照劳动关系处理。 但在本案中，张某从原单位病退后，到快递公司工作，但未转档案，社会保险也仍旧由原用人单位缴纳，不属于法律的按劳动关系处理的情形，但张某确实为该公司付出了劳动，可以认定张某与快递公司系劳务关系。由于双方不存在劳动关系，因此张某主张的经济赔偿金于法无据，法院不予支持。（郑飞飞） |